Par un étrange paradoxe, les « anti » comme les « pro » CNE se sont réjouis du premier jugement concernant le CNE, rendu récemment par le Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Les anti-CNE y voient une condamnation du principe régissant ce type de contrat.

Les pro-CNE y voient la preuve que, contrairement à ce que disent les « anti », les titulaires de ces CNE ne sont pas dépourvus des moyens judiciaires de faire valoir leurs droits.

Analysons de plus près cette décision du CPH de Longjumeau.

Elle concerne deux petites entreprises condamnées pour usage et rupture abusive d’un CNE.

Voici les faits : était concerné un salarié « remercié » par une des entreprises à la fin de périodes d’essai successives et immédiatement « repris » en CNE par la seconde, qui exerce la même activité avec la même gestion des personnels et la même direction. Quelques semaines après, le CNE était rompu sans motivation, comme le permet l’ordonnance du 2 août régissant le CNE. Usant de ses pouvoirs d’investigation et de requalification des faits, le juge prud’homal a mis en évidence le détournement d’utilisation du CNE et le caractère abusif de la rupture.

Fort bien, mais il s’agit-là d’un cas très particulier.

Cette juste décision, ne permet pas de dire ce que sera la décision des CPH et des chambres sociales des Cours d’appel et de la Cour de cassation, quand ils auront à juger des occurrences plus classiques, telles que la rupture anticipée de CNE, mais aussi de CPE, alors que le salarié victime aura directement commencé à travailler dans l’entreprise sous CNE.

Ma fréquentation assidue des prétoires de CPH et de chambres sociales de Cours d’appel m’incline à craindre que les juges auront une lecture littérale des textes régissant les CNE et les CPE. C’est-à-dire que les employeurs n’ayant plus l’obligation de motiver par écrit la rupture de ces « contrats », il appartiendra aux salariés plaignants d’apporter la preuve qu’ils ont en fait été licenciés, qui parce que enceinte, qui parce que malade, qui pour un refus de faire des heures supplémentaires non payées, par exemple. Pour une salariée enceinte, la preuve de son état sera assez facile à rapporter, mais pour celui ou celle qui en fait aura été licencié pour refus de faire des heures supplémentaires non payées, la preuve sera bien plus difficile à démontrer.

Un paramètre pourrait aider les juges à statuer dans un sens moins défavorable aux salariés, c’est de continuer à exercer une forte pression populaire via les syndicats de salariés.

Robert Mascarell le 21 mars 2006